motivarea angajaților
HR & Management

Ce nu vor să înțeleagă HR-iștii despre motivarea angajaților

Bine v-am regăsit. Pentru acest superb început de săptămână, vă propun un text despre HR-iști, motivarea angajaților, satisfacție profesională și alte specii asociate, rezultat al unei discuții cu două prietene și al lecturării unui articol foarte mișto marca Doru Șupeală.

Dacă sunteți HR-iști sau pur și simplu interesați de domeniu ca mine, vă invit să rumegați foarte bine ce e scris acolo înainte să reveniți la acest articol.

Țin să menționez, din capul locului, următoarele – pentru toți cei care mă urmăresc, scopul meu nu este să îmi ridic blogul făcând mișto de HR-iști, din contră. Respect foarte mult domeniul resurselor umane și pe adevărații profesioniști care activează în el, care înțeleg importanța oamenilor pentru succesul oricărui business, care nu folosesc sintagme ca motivație în muncă sau performanță doar ca buzzwords care dau bine, ci care pătrund în profunzimea acestor termeni.

Însă…nu despre ei este acest articol. Nu despre ei sunt majoritatea articolelor mele, ci despre marea masă de HR-iști care dau o reputație negativă întregului domeniu, care au uitat ce înseamnă lucrul cu oamenii și respectul față de oameni, care nu înțeleg că motivația este ceva profund uman fără de care nimic de valoare nu se poate obține.

Motivarea angajaților – de la mit la realitate

Mitul #1 – Angajații nu sunt motivați de salariu, că doar așa zice nea Maslow

motivarea angajaților 2

Cu ceva timp în urmă, a început să prindă în mediul corporatist și în mentalul colectiv muncitoresc ideea că oamenii nu mai sunt motivați de salariu. Că vorba aia, nu suntem animale care vor “instant gratification”, cum ar zice englezul, ci vrem chestii profunde, cum ar fi nemurirea sufletului și satisfacția interioară de a lucra pe nimic.

Dovadă stau numeroasele articole pseudo-științifice care propăvăduiesc același lucru – oamenii nu mai sunt motivați de bani, există metode mult mai eficiente de a-ți motiva angajații fără să cheltui un leu, oamenii sunt mult mai motivați de feedback pozitiv și de un mulțumesc simbolic din partea șefului pentru că, vorba aia, pentru mulțumesc semnăm contracte cu toții etc.

Problema nu este cu ideea în sine, pentru că există ceva adevăr în spatele ei, dar în circumstanțele potrivite – oamenii nu mai sunt motivați exclusiv de recompense financiare după un anumit nivel. Problema este cu modul în care este înțeleasă aceasta idee propovăduită ca o generalitate, ca un motto valabil pentru fiecare angajat de pe planeta Pământ.

Dragilor, hai să vedem cum e cu nea Abraham Maslow pe care mulți HR-iști îl citează drept guru al motivației și pe care totuși nu îl înțeleg nici pe departe. Pe scurt, acest nene a făcut o ierarhie a nevoilor umane, la bază plasându-se cele fiziologice (hrană, mâncare, adăpost etc.) iar la vârf nevoia de auto-actualizare sau de realizare a propriului potențial.

Îl voi parafraza pe domnul Șupeală pentru că a suprins foarte elocvent ce a vrut nea Maslow să ne zică de fapt – “Maslow spune că o nevoie mai mare va fi activată numai atunci când cele anterioare sunt satisfăcute la un nivel minim.”

Cu alte cuvinte, dacă mori de foame, slabe șanse să te gândești la nemurirea sufletului. Până când îți satisfaci nevoia de păpică și alte lucruri de bază, motivația financiară merge foarte bine.

Tocmai de aceea, “salariul motivant” nu va fi niciodată minimul pe economie + bonuri, oricât ar încerca să ne prostească o distinsă tanti sau un distins domn la costum cu un zâmbet Colgate.

În schimb, ce au înțeles HR-iștii despre motivarea angajaților din cele de mai sus? Să reflectăm…

Mitul #2 – Joculețele organizaționale pot compensa un pachet salarial deficitar

motivarea angajaților 3

Multe anunțuri de recrutare promit beneficii de tipul teambuilding-urilor, jocurilor de darts, foosball sau alte variații ale unui entertainment de duminică seara pentru compensarea lipsei unui salariu atractiv.

De aici a și înflorit ideea că dacă îi dai candidatului un mediu de lucru plăcut și relaxant unde se poate juca exact ca la grădiniță, va uita de faptul că nu are bani de autobuz și că n-a mai mâncat un covrig din Cretacic.

Însă, iată unde e buba, dragi HR-iști. Nu poți avea motivație fără un referent. Ce mă motivează pe mine, ca manager sau HR care concepe un anunț de recrutare poate că nu reflectă așteptările candidatului/candidaților pe care îi vizez, pe care vreau să îi atrag.

Problema apare din cauza faptului că nu există câtuși de puțin interes pentru a descoperi ce îl motivează pe om și pe ce canale pot stimula motivația respectivă din partea majorității HR-iștilor, că aceștia se mulțumesc cu livrarea unor clișee de tipul “salariu motivant” și “echipă dinamică” și cred că acolo s-a oprit treaba lor.

Însă, oricât ar trâmbița unii manageri opusul, fundamental, cu toții suntem motivați de bani, de un salariu mai mare ca măsură a recunoașterii meritelor.

Nimeni nu merge la muncă pentru satisfacția interioară pe care o oferă. Dacă era așa, făceam cu toții voluntariat și ne hrăneam spiritual din asta, dar până să ajungi la hrană spirituală, ai nevoie de hrană fizică. La fel cum spune și Abraham Maslow, doar odată ce ți-ai satisfăcut nevoile de bază te poți îndrepta spre vârful piramidei.

Cu alte cuvinte, nu va avea absolut niciun efect o petrecere de Crăciun, un teambuilding, o priveliște mișto de pe geam sau un joculeț pentru un candidat profund nemulțumit de oferta salarială.

Pentru mulți oameni (asta mă înclude și pe mine), o mărire de salariu sau un bonus este mai întâi de toate o măsură a evoluției personale, dar și a faptului că firma în cauză pune preț pe tine, că te apreciază.

În acest context, nu este greșit să spunem că banii în plus pot juca un rol important în motivarea angajaților, până la un anumit nivel, bineînțeles, de unde vom lucra exclusiv pe perfecționare, valorificarea propriului potențial și alte dimensiuni de la nivelul superior al piramidei lui Maslow.

Mitul #3 – Oamenii sunt motivați exclusiv de activitatea pe care o desfășoară

motivarea angajaților 4

Sau dacă îți place ce faci, vei fi mereu motivat să muți munții din loc pentru compania X, deși compania X nu face nimic pentru tine.

Nimic mai fals. Deși este important să fii pasionat, să îți placă ce faci, pasiunea nu este nicidecum suficientă pentru a asigura motivația angajaților pe termen lung.

Oricât de mult îți place ceea ce faci, rutina apare inevitabil, la fel și oboseala sau burnout-ul.

Aici e nevoie de manageri care să inspire și de HR-iști care să înțeleagă că retenția pe termen lung e dată de sentimentul pe care i-l transmiți angajatului – că face parte din ceva mai mare decât propria persoană, că aduce o contribuție măsurabilă la un anumit obiectiv relevant pentru ambele părți prin activitatea sa.

Asta îl va menține motivat în zilele în care pasiunea anterioară nu mai arde chiar la fel, faptul că știe că lucrează pentru o companie în care are un rol clar și bine definit, un rol care, mai presus de toate, contează.

Mitul #4 – Oamenii ca statistici

motivarea angajaților 5

O mare greșeală pe care am observat-o în rândul multor manageri, dar și specialiști în resurse (in)umane este de a echivala omul cu o statistică, de a-l vedea exclusiv în termeni de productivitate sau profit, reducându-i latura umană.

Cu alte cuvinte, produci cât trebuie, ești valoros, nu produci, trebuie să te înlocuim, pa și la revedere.

Exact din acest motiv, perspectivele majorității celor din HR despre motivație sunt atât de reductive. Pentru că se opresc exact acolo, la constatarea unui fenomen fără investigarea cauzei sau căutarea soluțiilor.

Dacă reduci un om la o simplă statistică, i-ai decis condiția și nu îi vei mai permite să evolueze. Dacă îi spui unui om că nu a produs, nu și-a scos salariul pe luna X, nu a îndeplinit un target, este exact echivalentul la a certa un copil fără a-i spune de ce îl cerți și cum își poate îmbunătăți comportamentul data viitoare.

Fără a-i oferi resursele pentru a se perfecționa, a depăși burnout-ul dacă este în pragul extenuării, a înțelege de ce are nevoie pentru a atinge performanța și a-l susține la fiecare pas, nicio companie nu poate avea pretenția la angajați motivați.

Motivația, mai mult decât un buzzword

motivarea angajaților 6Așadar, dragi HR-iști, data viitoare când căutați oameni motivați, când menționați asta ca pe o cerință obligatorie pentru a aplica la un anunț de recrutare, gândiți-vă de două ori ce înțelegeți prin motivație. Reflectați cu atenție dacă vă folosiți de acest cuvânt pentru a da minimul pe economie și bonuri pentru că oamenii sunt deja motivați de la mama natură (duh) sau dacă înțelegeți sensul profund al cuvântului în contexte sociale și profesionale mai mari.

Gândiți-vă de două ori câtă libertate îi oferiți angajatului, cât de mult îl susțineți prin cursuri de formare profesională, cât vă îngrijiți de motivația sa intrinsecă, dar și cât vă implicați în motivația extrinsecă, ce grad de autonomie îi oferiți la job, dacă faceți micromanagement cu el sau nu, dacă îi oferiți un scop mai mare spre care să tindă sau dacă doar îi răpiți 8 ore din viață fără a-i da nimic la schimb cu pretenția ca el să vă ofere totul.

Nu există angajați care să nu poată fi motivați.

Există doar angajatori care nu vor să afle ce îi motivează.

Ți-a plăcut ce ai citit? Distribuie mai departe!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d bloggers like this: